|
|
Składniki wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik, wypłacany pracownikowi
jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość
wyznacza kategoria, tzw. osobiste zaszeregowanie pracownika (przy
wynagrodzeniu za czas) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót
(przy wynagrodzeniu akordowym). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego
zależy zatem od systemu płac, które jest określone w wysokości
wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę. Można więc
określić systemy:
1.
wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek
wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub
godzinowych,
2. wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp.
Oprócz
podstawowego wynagrodzenia za pracę pracownik może otrzymywać dodatki
do pensji, które kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje
pracownika, np. za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za
znajomość języków obcych, a także dodatki wyrównawcze, kompensujące
obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy lub takiego,
któremu obniżono wynagrodzenie np. kobiety ciężarnej, pracowników
szczególnie chronionych.
Szczególną formą składników
wynagrodzenia jest premia. Stanowi ona: uzupełniający, niesamodzielny
składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok
innych składników wynagrodzenia pracowniczego. Ponadto stanowi niestały
składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku
pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące
przesłankami premii.W razie uzyskania tych wyników pracownik ma
roszczenie o zapłatę premii.
Prawo do premii powstaje w razie
wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach
premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów
płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju.
Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii,
czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres.
Innymi przesłankami prawa do premii są tzw. przesłanki negatywne,
których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do
premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia
przesłanek pozytywnych.
Dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za
pracę są również prowizja i tantiema. Te składniki wyrażone w
określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą
pieniądza. Są składnikiem stałym, w tym sensie, że należą się
pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest
świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia
pracowniczego.
Od
premii należy odróżnić nagrodę, którą może otrzymywać pracownik za
swoją pracę. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe,
które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do
nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli
jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie oświadczenia i
określenie wysokości nagrody pozostawione są uznaniu pracodawcy, nie
podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku
pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują
warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie
obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w
przepisach czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią,
nawet, gdy świadczenie to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w
podanym tu znaczeniu podpadają natomiast tzw. premie uznaniowe, których
otrzymanie zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od
aktu woli podjętego w sposób nie wymuszony przez prawo.
Istnieje
ograniczona swoboda dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę.
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę to ogół środków przewidzianych w
obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika
przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego
wynagrodzenia np. art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za
nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź
innego świadczenia przysługującego pracownikowi (czy uprawnionemu
członkowi rodziny).
Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:
1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę,
2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę,
3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia,
4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.
Kodeks
Pracy określa zasady i terminy wypłaty wynagrodzenia za pracę. W
przypadku terminu wypłaty powinna być dokonywana co najmniej raz w
miesiącu w stałym i z góry określonym terminie (w dniu poprzedzającym,
jeżeli jest to dzień wolny). Wyjątkiem od tej zasady jest wynagrodzenie
zależne od ilości pracy lub należne za okresy dłuższe niż jeden
miesiąc. Oprócz tego, wynagrodzenie jest płatne raz w miesiącu, wypłaca
się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie
później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca.
Wypłata
wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej. Inna forma
wypłaty może być realizowana tylko na mocy wyraźnych przepisów
ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części
wynagrodzenia np. deputat, wynagrodzenia rzeczowe.
Wynagrodzenie
powinno być płatne do rąk pracownika, a przelew na konto wymaga
uprzedniej pisemnej zgody pracownika. Termin, miejsce i czas wypłaty
wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach
prawa pracy.
Jeżeli pracodawca nie świadczy na rzecz pracownika
w terminie wynagrodzenia za pracę z przyczyn, za które ponosi
odpowiedzialność, popada w zwłokę zgodnie z przepisami Kodeksu
Cywilnego. Wówczas pracownik może żądać zarówno wykonania zobowiązania,
jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Pracodawca ponosi wtedy
odpowiedzialność odszkodowawczą. Niezależnie od tej odpowiedzialności
pracodawca odpowiada za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom
pracowniczym wg. KP.
Inne świadczenia pieniężne związane z pracą
mogą dotyczyć świadczeń wyrównawczych takich jak: delegacja i podróże
służbowe czy odprawy.
Małgorzata Szulc
|
|
| top oferty |
|
| kalendarz szkoleń |
| partnerzy |
|
| newsletter |
|
