|
|
Zakaz dyskryminacji
Różni, ale równi. Tak można określić nowe regulacje odnoszące się do
zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu wprowadzone do Kodeksu Pracy, a
obowiązujące od 1 stycznia 2004 roku. Celem zmian było dostosowanie
przepisów Kodeksu Pracy do prawa Unii Europejskiej. Wspólnota była
zawsze wyraźnie zaangażowana w działania na rzecz zatrudnienia i
polityki społecznej, i w związku z tym wymusiła na państwach
kandydujących potrzebę poprawienia ich standardów w tych dziedzinach, w
tym regulacji dotyczących równości w zatrudnieniu.
Szukasz
pracy i w każdej gazecie natykasz się na dziesiątki ogłoszeń, w których
pracodawcy oferują zatrudnienie "mężczyzn w wieku do 40 lat", czy też
"kobiet w wieku 20"? A może od dawna pracujesz, poświęcasz pracy cały
swój czas i energię, wkładasz w to serce, masz ogromny wkład w rozwój
Twojego pracodawcy i jesteś najlepszym pracownikiem, a mimo to Twoje
wynagrodzenie jest niższe od wynagrodzenia kolegów? Czy możesz coś
zrobić, gdy usłyszysz od pracodawcy, że pomimo Twoich wyższych
kwalifikacji, ogromnego entuzjazmu i ogromnego wkładu twojej pracy
awans otrzymał Twój kolega, a nie Ty, tylko dlatego, że jest mężczyzną.
Nowe zasady równości w zatrudnieniu dają Ci możliwość obrony Twoich
praw w sytuacji, gdy poczujesz się dyskryminowana lub dyskryminowany.
Dotychczasowe
regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji oprócz kryterium płci zostały
rozszerzone na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na:
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie
oraz orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu
pracy. W szczególności każdy z pracowników ma prawo do równego dostępu
do: kształcenia, zatrudnienia, awansów, zabezpieczenia społecznego,
zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji, uzyskiwania godności
publicznych i odznaczeń. Zasada równości wszystkich pracowników odnosi
się również do równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
jednakowej wartości. Wynagrodzenie w tym przypadku obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także
inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie
pieniężnej lub w innej formie.
Za prace o jednakowej wartości
uznaje się prace, której wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych oczywiście
odpowiednimi dokumentami lub też praktyką i doświadczeniem zawodowym,
wykonywanie tych prac wymaga też porównywalnej odpowiedzialności i
wysiłku. Równe wynagrodzenie uznaje się za kamień węgielny równych
szans w zatrudnieniu. Dlatego tak istotne jest skuteczne wprowadzanie
tej zasady w życie.
Każdy z pracowników ma prawo domagać się
równego traktowania w każdej fazie zatrudnienia, od momentu rekrutacji
do chwili zwolnienia. Chodzi o takie sytuacje jak: nawiązania stosunku
pracy, rozwiązania stosunku pracy, warunki zatrudnienia, warunki
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych.
Ze względu na różne formy dyskryminacji pracodawca nie może dyskryminować pracowników zarówno w sposób bezpośredni, jak
i
pośredni, czyli mniej wyraźny czy jednoznaczny. Dyskryminacja
bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy pracodawca traktuje gorzej
pracowników, posługując się wprost kryteriami wymienionymi w kodeksie
pracy np. wieku, przynależność związkowej czy płci.
Natomiast
dyskryminacje pośrednią uznaje się w sytuacjach, w których występują
dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich
lub znacznej liczby pracowników, jeżeli nie mogą one być obiektywnie
uzasadnione innymi względami. Przykładem może tu być praca w niepełnym
wymiarze godzin, którą w większości przypadków podejmują kobiety.
Czyli, fakt wykluczenia pracowników pracujących w niepełnym wymiarze z
możliwości skorzystania np. z systemów zabezpieczenia społecznego,
które wprowadza pracodawca, dotknie prawdopodobnie w większym stopniu
kobiety niż mężczyzn, co może okazać się dyskryminujące, chyba że to
wykluczenie jest uzasadnione obiektywnymi czynnikami, które nie mają
nic wspólnego z płcią pracownika. Jeżeli takie zachowanie pracodawcy
będzie można wytłumaczyć innymi czynnikami nie odnoszącymi się do płci
pracownika, wówczas postępowanie pracodawcy nie będzie stanowiło
przejawu dyskryminacji.
Zarzut dyskryminacji będzie też
nieuzasadniony tam, gdzie pracodawca przez określony czas podejmuje
działania, które co prawda różnicują pracowników ze względu na kryteria
dyskryminacyjne , ale tylko w celu wyrównywania szans wszystkim
pracownikom lub jeśli jest to uzasadnione potrzebą świadczenia
określonej pracy wyłącznie przez określoną grupę pracowników, przy czym
potrzeba ta musi być spowodowana rodzajem pracy lub warunkami jej
wykonywania np. ze względu na prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe
dla zdrowia.
Wskazać należy, że w zakresie dyskryminacji, doszło
do przerzucenia ciężaru dowodów na pracodawcę. Pracodawca jest
zobowiązany udowodnić fakt, że do dyskryminacji w zatrudnieniu nie
doszło, a więc że zachowując się w sposób określony, kierował się
obiektywnymi powodami.
Istotnym nowym rozwiązaniem jest
przyznanie pracownikowi możliwości domagania się odszkodowania w
przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę. W roku 2004 wynosi 824 zł.
Zrezygnowano z górnej granicy odszkodowania, co daje swobodę sądu w jej
ustaleniu.
W związku z wprowadzeniem do treści kodeksu pracy
postanowień związanych z równym traktowaniem wszystkich pracowników,
które to postanowienia stanowią zupełnie nowe uregulowania, w celu ich
rozpowszechnienia nakłada się na pracodawcę obowiązek udostępnienia
pracownikom tekstu tych nowych przepisów w formie pisemnej informacji
na terenie całego zakładu pracy albo pracodawca jest zobowiązany
zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny, nie mniej
skuteczny sposób. Ponadto podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest
przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w każdej jej formie.
Praktyka
stosowania zasad równego traktowania w zatrudnieniu jest jeszcze trudna
do oceny ze względu na jej późne usankcjonowanie. Chodzi przede
wszystkim o podejście do tego problemu i ukształtowanie świadomość
pracodawców i pracowników o konieczności równego traktowania. Jednak
wprowadzenie zakazu dyskryminacji, z czasem odegra bardzo korzystną
rolę w zakresie poprawy stosunków w miejscu pracy, gdyż do tej pory
praktyki dyskryminacyjne nie były powszechnie zauważalne, a naruszanie
tych zasad było tak popularne, że nikt nie traktował równości
pracowników jako obowiązującego prawa.
Małgorzata Szulc
|
|
| top oferty |
|
| kalendarz szkoleń |
| partnerzy |
|
| newsletter |
|
